«Гендерные особенности российского рынка труда»

Прежде, чем начать разговор о гендерных особенностях российского рынка труда, необходимо разобраться, что мы понимаем под слово сочетанием «гендерное равенство» и зачем необходимо к нему стремиться?

Что означает «гендерное равенство»? Для нас понятие «гендерное равенство» означает: равенство граждан, мужчин и женщин, перед законом, то есть, равенство прав; равенство возможностей в реализации своих прав - равный доступ к ресурсам; и равенство граждан обоих полов в возможности выразить свое мнение и интересы.

При этом необходимо отличать гендерное равенство от равенства в получаемых результатах. Если есть три первых равенства, то это необязательно приведет к равенству результатов, достижение которого обусловлено либо свободным выбором мужчин и женщин, либо обязанностью выполнения норм, навязанных обществом.

Зачем стремиться к гендерному равенству? Достижение гендерного равенства необходимо по двум причинам. Во-первых, существуют гуманитарные причины – права женщин являются неотъемлемой составляющей прав человека, всех людей и мужчин, и женщин. Во-вторых, экономические причины, так как дискриминация   по признаку пола ведет к неравному доступу к ресурсам, чем снижает экономический потенциал, способность к всеобщему экономическому росту из-за недоиспользования человеческих ресурсов половины населения страны.

Международное сообщество выработало свое отношение к достижению социального равенства полов, которое закреплено в таких документах, как:

- Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении

женщин (CEDAW), 1979

- Пекинская Декларация и Пекинская Платформа действий, 1995

- Цели Развития Тысячелетия, ООН, 2000

Тенденции в постановке и обсуждении проблемы гендерного равенства можно свети к трем постулатам: гендерное равенство часть общего процесса развития; гендерный подход встраивается в различные направления социальной и экономической политики; речь идет о гендерном равенстве, а не только о дискриминации женщин.

В Декларации тысячелетия определены основные цели развития, но важно сделать эти цели инструментальными, увязанными с конкретными действиями, с возможностью измерения продвижения отдельных стран и мирового сообщества в целом к достижению этих целей. Для этого в рамках каждой из восьми целей разработчиками декларации были определены конкретные задачи, направленные на реализацию данной цели, и индикаторы – количественные показатели, измеряющие решение этих задач. Для цели достижения гендерного равенства, в качестве главной задачи, было определено – ликвидировать к 2005 году неравенство между полами в сфере начального и среднего образования, и не позднее 2015 года ликвидировать неравенство на всех уровнях образования. Индикаторами достижения поставленных целей были выбраны следующие показатели: соотношение мальчиков и девочек в начальной, неполной средней и средней школе; соотношение грамотных девушек и юношей в возрасте 15-24 лет; доля женщин занятых в несельскохозяйственном секторе; доля женщин-парламентариев.

Формулируя таким образом задачи и индикаторы, разработчики исходили из того, что выравнивание по гендерным группам инвестиций в человеческий капитал создает предпосылки для равного доступа к экономическим и социальным ресурсам, влияет на выравнивание гендерных структур занятости и, как следствие, обеспечивает равное политическое представительство мужчин и женщин. При этом они ориентировались на ситуацию, которая характерна для многих стран мира (в том числе и развитых), когда уровень образования, инвестиций в человеческий капитал у женщин меньше, чем у мужчин.

А каковы основные направления влияния рынка труда на гендерное равенство? Прежде всего, это уровень заработной платы, который влияет на уровень и масштабы бедности, на формирование социально-проблемных групп. Уровень экономической активности, уровень безработицы, доступ к рабочим местам влияют на масштабы и уровень бедности. Доступ к рабочим местам влияет на отдачу от образования и стимулы к получению образования. Распределение времени на оплачиваемую и неоплачиваемую работу влияет на социальные гендерные роли. Качество рабочих мест и условия труда влияют на показатели здоровья и продолжительности жизни.

Россия, пройдя долгий этап социалистического развития, имеет совершенно другую ситуацию, с точки зрения гендерного равенства в социально-экономической сфере. Можно выделить, по крайней мере, четыре особенности, отличающие Россию от многих стран:

1. Высокий уровень занятости женщин

2. Большая доля и мужчин, и женщин, занятых в несельскохозяйственном секторе

3. Высокий уровень образования женщин

4. Формальное равенство прав

            В России существует равный доступ к рабочим местам, образованию и формальное равенство. Однако при равном доступе к образованию и рабочим местам сохраняется неравенство доступа к рабочим местам «равного качества», как следствие - неравенство результатов занятости.

            Сложившийся в России рынок труда имеет гендерные различия. И в первую очередь в вопросах занятости.

Уровень активности женщин, то есть доля экономически активного населения в составе населения старше 15 лет, составляет около 60% всех женщин, или 90% от уровня активности мужчин. Аналогичные данные по всем странам СНГ. Женщины активно задействованы в производственных процессах, в экономике страны.

Профиль трудовой активности женщин в России одинаков с профилем трудовой активности мужчин. В отличии от профиля трудовой активности женщин в странах Западной Европы, где наблюдаются два пика активности. Падение активности между пиками приходится на время рождения и ухода за маленькими детьми.

Из числа всех работающих женщин наиболее заняты женщины в возрасте 35 - 50 лет (90% всех женщин данной возрастной группы). После этой возрастной группы наблюдается резкий спад активности, в группе 55 – 59 лет только 40% женщин остаются экономически активными. В то же время активность мужчин имеет высокие показатели как в ранних возрастных группах 20 – 25 лет (90% всех мужчин данного возраста), так и достаточно высока в возрастной группе 60 - 72 года (20% всех мужчин данного возраста).

           Следующий фактор – безработица. Доля женщин среди всех безработных, исследованная по методике МОТ на протяжении 12 лет, не превышает 48%, например в 1992 г. – 47,74%, 1995 г. – 46,13%, 1999г. – 46,74%, 2002г. – 46,51%. Данные по уровню безработицы за эти же года среди мужчин и женщин говорят о небольшом превышении безработицы среди мужчин. Если брать данные по числу зарегистрированных в государственной службе занятости безработных и получающих пособие по безработице, то соотношение между женщинами и мужчинами близко к 3 к 1, то есть женщины составляют около 75% зарегистрированных безработных. При сравнении продолжительности безработицы по гендерным группам, женщин отличает больший период поиска работы, более длительный период нахождения в безработице, который связан с дискриминацией на рынке труда и более пассивными способами поиска работы.

         Заработная плата. Разница в заработной плате мужчин и женщин составляет 35 - 40% в пользу мужчин. При этом наблюдается тенденция к ее росту с 30% в 1998г. до 35 – 40% в 2003 г. Механизмы рынка поддерживают и усиливают гендерную дифференциацию в заработках.

Основные причины этого:  

- наличие сегрегации;

- разрыв в оплате труда работников бюджетной сферы (культура, образование, здравоохранение, государственные служащие), в которой используется преимущественно труд женщин, и производственной (промышленность, металлургия, строительство и тд.), в которой превалирует мужская занятость;

- региональные отличия в оплате труда, связанные с развитием региона, при этом, чем беднее регион, тем больше равенства, чем богаче регион, тем больше различия.

Сегрегация. Российскому рынку присущи три вида сегрегации. Отраслевая. Бюджетная сфера, легкая промышленность – преимущественно женские. Лесное хозяйство, нефтегазовый комплекс, угольная промышленность, транспорт – мужские.

Профессиональная. Учитель, медсестра, бухгалтер, фармацевт – женские профессии. Водитель, бурильщик, шахтер, монтажник – мужские профессии.

Эти два вида сегрегации называют горизонтальной сегрегацией. Они влияют и на женщин, и на мужчин, так как в результате они получают доступ к рабочим местам «разного качества». Менее доходные рабочие места для женщин, и рабочие места с вредными условиями труда и рисками для мужчин.

Вертикальная (стеклянный потолок). Доля руководителей среди женщин составляет 5,7% от их общего числа. Среди мужчин – 8,5%. Вероятность того, что мужчину назначат руководителем коллектива с численностью более 20 человек в 3 раза выше, чем у женщины, а с численностью более 100 человек – в 8 раз больше, чем у женщины. Доля женщин среди всех руководителей в России составляет (по данным 2002 г.) 37,5%. Для сравнения доля женщин среди руководителей в США – 46%, Швеции - 44%, Молдове – 40%, Украине – 36,5%, Испании – 30%, Аргентине – 26%, Израиле – 25 %, Италии – 21,5%, Японии – 9%, Турции – 8%. Женщины становятся, как правило, руководителями среднего звена или руководителями в малом бизнесе.

На государственной службе назначение женщины на высшие руководящие должности подчиняется еще более жестким закономерностям, чем при назначении на должность руководителя большого коллектива. У государства, как работодателя, отсутствует целенаправленная политика продвижения женщин на уровень принятия решения. Механизмы рынка не искореняют сегрегацию, мобильность на рынке труда поддерживает существующее распределение.

Среди факторов, положительно влияющих на назначение женщины руководителем, можно выделить возраст, наличие высшего образования, наличие детей от 7 до 17 лет, и супруга, занимающего руководящую должность. Отрицательно влияют статус государственного у предприятия и его расположение в регионе. Никак не влияют – семейный статус и наличие маленьких детей. Нагрузки в домашнем хозяйстве одинаковы, что у женщины руководителя, что у женщины не руководителя. У мужчин такие нагрузки всегда меньше. По своей занятости на рабочем месте женщины и мужчины руководители не различаются.

В результате сегрегации женщины имеют ниже, чем у мужчин уровень оплаты труда, меньший доступ к экономическим ресурсам и принятию решений, а в перспективе, это служит негативным сигналом для инвестиций в человеческий капитал, в развитие самих женщин, в образование.

Влияние на преодоление «стеклянного потолка» оказывают не столько семейные ограничения, сколько наличие возможностей, желание и настойчивость самой женщины, ее личная установка на преодоление препятствий.

Продвижение по карьерной лестнице больше возможно внутри компаний, чем «снаружи», так как внутренние репутационные эффекты накапливаются лучше, чем внешние.

Обсуждая рынок труда, нельзя не сказать о гендерных различиях в здоровье работников. Государство постоянно проявляет заботу о репродуктивном здоровье женщин, беременных и молодых матерях. И сегодня можно говорить об устойчивой тенденции сокращения материнской смертности от осложнений беременности, родов и послеродового периода.

Женщины и мужчины имеют различную структуру социальных заболеваний. Раком легких, активным туберкулезом, алкоголизмом болеет в 4 – 5 раз больше мужчин, чем женщин.

Негативное влияние на здоровье мужчин оказывает структура занятости. Сегрегация приводит к росту занятости мужчин на рабочих местах с вредными и тяжелыми условиями труда, на которых мужчины подвергаются воздействию несчастных случаев, при чем смертность от несчастных случаев у мужчин в 16,5 раз выше смертности женщин. В итоге в России существует сверх смертность мужчин, разрыв в ожидаемой и реальной продолжительности жизни мужчин и женщин составляет 13 – 14 лет. В результате этого Мужская смертность сокращает трудовые ресурсы и изменяет их гендерно – возрастную структуру.

На рынке труда в России существует дискриминация: при найме или увольнении, в оплате труда, при продвижении по службе, в профессиональной карьере, при получении образования или в профессиональной подготовке. Из всех видов дискриминации наиболее распространенными являются дискриминация при найме (или увольнении) и при продвижении по службе, при этом она носит скрытый характер, трудно доказуема и безнаказанна.

По данным социологических опросов РМЭЗ на вопрос: «Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую высокооплачиваемую работу?» 51,3 % мужчин и 61,9 % женщин дали однозначный ответ: «У мужчин такая возможность больше».

Этому способствует сохранение традиционных социальных ролей мужчин и женщин, при которых приоритет внешней занятости отдается мужчинам. Женщины же, по-прежнему, заняты в большей степени домашним хозяйством, воспитанием детей, оказанием помощи больным и престарелым членам семьи.

Сложились и продолжают действовать стереотипы восприятия женщин, как работников менее ценных, чем мужчины. Стереотипы существуют как у работодателей, так и у самих женщин. Стереотип положения – стереотип работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверх трудовых усилий, ориентаций на карьерный рост. Следствие – дискриминация.

Стереотип поведения – это стереотип работников. Так как у женщин больше времени затрачивается на семейные обязанности и домашнее хозяйство, и они знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Следствие – самоотбор женщин на рабочие места, требующие меньших трудовых усилий, и соответственно, менее доходные.

Анализ данных опросов по распределению работы по домашнему хозяйству в России мужчинами и женщинами показывает:

                                                                                Женщины             Мужчины

- Всю или почти всю работу делает жена                21,4%                     11,5%

- У каждого есть свои обязанности, но

   большую часть работы делает жена                      38,9%                     32,6%

- Большую часть работы жена и муж

делают вместе или по очереди                                28,1%                     36,7%

- У каждого есть свои обязанности, но

   большую часть делает муж                                       5,3%                     12,0%

- Затрудняюсь ответить                                                4,3%                       5,1%

- Другое                                                                          2,1%                       2.1%

Эти данные подтверждают мнение о том, что в обществе складывается представление о необходимости и женщинам, и мужчинам совместно участвовать в ведении домашнего хозяйства, а не перекладывать всю работу на плечи женщин.

         Фактические затраты времени на разные виды деятельности в России (для участвующих в данном виде деятельности) показывают, что женщины тратят на работу на личном подсобном хозяйстве, покупку продуктов питания, приготовление пищи, уборку квартиры, стирку и глажку одежды и уход за детьми 72,6 часа в неделю, а мужчина только 43,8 часов. При этом занятость на рынке труда и женщин составляет 38,4 часа в неделю, а у мужчин 43, 0 часа.

         Обсуждая вопросы дискриминации на рынке труда, очень редко останавливаются на проблемах сексуальных домогательств на рабочем месте. Никто не отрицает наличие этой проблемы, но практически нет исследований о ее масштабах, общественное внимание не привлечено в ней, на внутрифирменном уровне отсутствуют регламентированные правила поведения, рассмотрения жалоб и ответственности. При наличии законодательства о возможности борьбы с сексуальными домогательствами трудно найти данные о судебной практике по данному вопросу.

         Гендерную асимметрию выгод и издержек на российском рынке труда можно характеризовать следующим образом:

Мужчины имеют больший доход, но живут меньше, имеют плохое здоровье и менее образованы. Женщины имеют меньший доход, но живут дольше, имеют лучше здоровье и образование.

         Сохранение гендерного неравенства возможностей и доходов на российском рынке труда будет иметь негативные последствия, как для женщин, так и для мужчин. Женщины постепенно будут терять интерес к получению высшего образования, так как его наличие не обеспечивает получения конкурентных преимуществ на рынке труда ни в доходах, ни в карьерном росте, а общество по-прежнему не будет использовать в полной мере женский человеческий капитал. Мужчины, получая большую заработную плату при наличии более низкого уровня образования, чем у женщин, не будут заинтересованы в своем дальнейшем развитии. Собственность и ресурсы будут по-прежнему концентрироваться в «мужских руках», гендерная асимметрия собственности создает и будет создавать в дальнейшем барьеры для участия женщин в предпринимательстве, тормозит развитие малого и среднего бизнеса. Гендерное неравенство возможностей и доходов порождают социальные проблемы: женская и детская бедность, воспитание детей в условиях бедности – путь к воспроизводству бедности, как способа существования.

         В достижении гендерного равенства заинтересовано все общество, и государство, и работодатели, и сами работники, то есть профсоюзы. Что может сделать каждая из групп?

Государство

§ Социальный гендерный контракт с государством, концепция «работающей матери», политика совмещения рабочих и семейных обязанностей;

§ Государство «берет на себя» часть льгот, связанных с материнством и семейными обязанностями, а не перекладывает их на работодателей;

§ Развитие институтов и учреждений ухода за детьми, социальная поддержка семей с детьми;

§ Совершенствование законодательства;

§ Квоты

Пример: Финляндия «в состав любого правительственного комитета, попечительского совета и других соответствующих политических органов должно входить не менее 40% лиц недостаточно представленного пола;

§ Мониторинг

Пример: Финляндия, предприятия с занятостью больше 50 работников обязаны разрабатывать план по достижению гендерного равенства.

Норвегия, по закону работодатели отчитываются о гендерном равенстве.

§ Стимулирование работодателей

Пример: США, предоставление контрактов из средств бюджета (национального и регионального) в зависимости от выполнения планов по гендерному равенству;

Работодатели

§ Социальная ответственность, включающая гендерное равенство, как составную часть взаимоотношений в коллективе

§ Разработка внутрифирменных регламентов, положений, включающих подход гендерного равенства

§ Создание систем внутрифирменного управленческого учета, статистики с учетом гендерного фактора, мониторинг

§ Признание работников с семейными обязанностями как работников «не второго сорта»

§ Дисциплинарная ответственность за нарушение принципов равенства возможностей и дискриминацию

Анализ издержек, связанных с текучестью персонала

Профсоюзы

§ Совершенствование законодательства

§ Гендерный подход при заключении генеральных, отраслевых соглашений, коллективных договоров

§ Гендерная профсоюзная статистика, мониторинг

§ Мониторинг охраны труда с учетом гендерных групп

§ Формирование гендерного мышления профсоюзов, пропагандистско-просветительская работа

§ Квоты в руководстве профсоюзов. Создание комиссий по гендерному равенству в структуре профсоюзов

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Документы для скачивания:
Гендерные особенности российского рынка труда.doc (74 Kb)

Назад в раздел