Размер:
AAA
Цвет: CCC
Изображения Вкл.Выкл.
Обычная версия сайта
119119, г. Москва, Ленинский проспект, д. 42
Наш адрес
+7 (495) 938-83-78
Приемная

Выступление Айвазовой С.Г. - Дискриминация по признаку пола



КОНСОРЦИУМ

ЖЕНСКИХ НЕПРАВИТЕЛЬСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ

Светлана Айвазова

ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ ЗАЩИТЫ

ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ

ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА

В СФЕРЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ

В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Основы методики

Москва — 2006

Светлана Айвазова.

Возможности использования судебной системы для защиты от дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости в современной России.

Основы методики Москва, 2006

Аналитическая разработка осуществлена по инициативе Консорциума женских неправительственных объединений и издано при поддержке Фонда «Милосердие» и Посольства Королевства Нидерландов (Матра/КАР).

Основы методики «Возможности использования судебной системы для защиты от дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости в современной России» подготовлены с учетом мнений и сообщений участников экспертного семинара, состоявшегося 9 июня 2006 года в Консорциуме женских неправительственных объединений.

Стенограмма данного экспертного семинара размещена на сайте Консорциума:    www.wcons.org.ru

Основы методики защиты от дискриминации

Раздел I.

АНАЛИТИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

Основная задача этой аналитической разработки — наметить подходы к такой сложной и практически нераскрытой теме как возможности использования судебной системы для защиты от дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости и на этой основе предложить некоторые рекомендации по практическому применению существующих норм российского законодательства, направленных на обеспечение гендерного равноправия.

Эти рекомендации могут быть использованы в деятельности Уполномоченных по правам человека, активисток женских организаций, других правозащитников, представителей судебных инстанций, прочих заинтересованных лиц.

Данный материал подготовлен с учетом международных стандартов гендерного равноправия, обозначенных во Всемирной Декларации прав человека, в Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, а также — в итоговых документах Четвертой Всемирной Конференции по положению женщин (Пекин), Международной Конференции по народонаселению и развитию (Каир), Всемирной Конференции по правам человека (Вена), Всемирного Саммита по социальному развитию (Копенгаген), Всемирного Саммита по устойчивому развитию (Йоханнесбург), Декларации Тысячелетия ООН и др. Во всех этих актах ликвидация дискриминации по признаку пола, обеспечение равноправия женщин и мужчин объявляется одним из приоритетов современной эпохи, главным условием устойчивого развития

любой страны.

Очевидно, что возможности использования российской судебной системы для защиты от дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости, в первую очередь, зависят от того, каким образом эта защита гарантируется нормами действующего законодательства. Что же оно обещает?

Защита от дискриминации по признаку пола де юре

Принятая в 1993 году Конституция РФ определила, что Россия является демократическим правовым государством, признающим обеспечение прав и свобод человека своей обязанностью. Это определение предполагало, что женщинам, как полноправным членам общества, должна быть предоставлена вся совокупность прав человека, включая право на труд.

В соответствие с этим в текст Конституции РФ была включена новая для российского законодательства правовая норма, которая вошла составной частью в раздел «Права человека» (статья 19,часть 3). Эта норма требует, чтобы государство и другие субъекты права не только гарантировали равные права и свободы мужчин и женщин, но и создавали равные возможности для их реализации. Она сформулирована таким образом: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».

Кроме того, статья 15, часть 4 Конституции РФ провозглашает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Иными словами, применительно к нашему сюжету можно утверждать, что российские суды обязаны способствовать соблюдению норм, например, такого международного документа как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин.

Важно отметить еще и тот факт, что статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод. Любой гражданин

вправе обращаться не только в российские суды, но и в международные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все внутренние возможности страны для его правовой защиты.

В середине 90‑х годов российские законодатели разработали и приняли такой значимый идеологический акт как «Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин». Затем были ратифицированы два основополагающих международных акта — Конвенция МОТ (No156) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» и «Факультативный протокол к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Как положено в Основы методики защиты от дискриминации в этих случаях, в соответствие с их нормами были приведены и нормы российского законодательства.

Сегодня на предотвращение дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости нацелены правовые нормы, включенные в главные своды государственных законов России — Трудовой, Гражданский, Уголовный и другие Кодексы. Они содержат положения, запрещающие дискриминацию по признаку пола.

Этих положений достаточно много. Наиболее полно их смысл передают статьи N 3 и N 64 нового Трудового Кодекса РФ. О чем они говорят?

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда провозглашает:

«Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие‑либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника …. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора поясняет:

«Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установленных прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола…, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей… По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке».

Со своей стороны, закон РФ «О прокуратуре РФ» признает, что противоречащие закону действия и акты (в частности, те, что способствуют

дискриминации, ущемлению прав граждан), могут быть обжалованы прокурором. Прокурор полномочен обратиться в суд за защитой прав и охраняемых законом интересов граждан. Некоторые эксперты, оценивая анти

дискриминационный потенциал российского законодательства, подчеркивают, что в нем отсутствуют механизмы восстановления в правах лиц, пострадавших от дискриминации по признаку пола, и привлечения виновных к ответственности. На наш взгляд, эта позиция не совсем корректна. Серьезные санкции за дискриминацию граждан по признаку пола предусмотрены рядом статей Уголовного Кодекса РФ, в частности, статьями 136, 145.

Статья 136. Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина определяет:

«1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола…, наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет».

(См. Доклад Московской Хельсинкской группы «Дискриминация женщин в современной России». М.МХГ. 2003. С.9).

Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет предусматривает:

«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное уволь‑ нение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по

этим мотивам наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов».

На наш взгляд, даже этот крайне беглый обзор российского законодательства позволяет утверждать, что в современной России есть правовая база для предотвращения дискриминации по признаку пола3. Российское законодательство в сфере труда и занятости учитывает международные стандарты гендерного равноправия, которое в принципе может быть защищено с помощью судебных инстанций. Любой российский гражданин, любая гражданка вправе рассчитывать на поддержку правосудия в случае, если столкнется с дискриминацией по признаку пола на рынке труда. А лицо, которое спровоцировало эту ситуацию, может понести достаточно серьезное уголовное наказание.

Однако, как эксперты, так и активисты правозащитных организаций единодушно — и справедливо — утверждают, что данные нормы законодательства остаются практически невостребованными. Их не используют для обращения в суд. Почему? Потому ли, что в стране решены проблемы, связанные с дискриминацией по признаку пола? Или потому, что механизмы дискриминации оказываются более мощными, чем существующие возможности правовой защиты от нее? И можно ли сделать соответствующие статьи УК, а также Трудового Кодекса действенным оружием в преодолении дискриминации по признаку пола в России? Положение женщин на рынке труда де-факто

Чтобы ответить на эти вопросы, обозначим — хотя бы в самых общих чертах, — каково фактическое положение дел с соблюдением прав российских женщин в социально ‑ экономической сфере.

С начала 90‑х годов в нашей стране стали происходить глубокие политические и экономические трансформации. Они привели к серьезным переменам и в социальной жизни. Специалисты единодушно утверждают, что курс на либеральные реформы сопровождался усилением неравенства социальных позиций и жизненных шансов женщин и мужчин, которое особенно отчетливо дает о себе знать в сфере занятости, на рынке труда.

Основным процессом, определявшим ситуацию в экономике страны в годы реформ, стало ее разгосударствление, формирование нового негосударственного сектора, куда вошли как частные предприятия, так и предприятия смешанной формы собственности.

Одним из результатов этого процесса явилась гендерная дифференциация рынка труда: мужчины оказались в численном большинстве среди занятых в динамичном негосударственном секторе экономики, женщины — среди занятых в государственном секторе, особенно — в здравоохранении, науке, образовании, культуре, а так же в числе безработных.

Такого рода дифференциация естественно отразилась на усилении дискриминационных тенденций в отношении женщин в сфере занятости, что проявилось в целом ряде достаточно разных показателей. Первый и наиболее очевидный из них — массовое вытеснение женщин из общественного производства. Если в 1990 г. в экономике России было занято 38 млн. женщин, то к началу ХХI века уже только около 31 млн. Это значит, что численность работающих женщин уменьшилась в эти годы почти на 7 млн. человек. В 1990 г. женщины составляли 51% занятых, к рубежу ХХI века — только 47%. Массовая безработица в большей мере затронула женщин, чем мужчин. От начала 90‑х годов и по сей день доля женщин среди официально зарегистрированных безработных неизменно составляет около 2/3. Кроме того, женщинам сложнее, чем мужчинам найти новое рабочее место. Особенно трудно приходится девушкам, только выходящим на рынок труда, и женщинам пред пенсионного возраста.

Следующий показатель дискриминации женщин — увеличение разрыва в оплате их труда сравнительно с трудом мужчин. Если к началу реформ средняя «женская» зарплата по стране составляла примерно 2/3 «мужской», то теперь, по оценкам большинства экспертов, она не превышает 50–60%. Причина этого разрыва во многом кроется в усилении межотраслевой дифференциации в оплате труда, поскольку в самом невыгодном положении оказались те отрасли производства, где в составе занятых преобладают женщины, — текстильная, швейная, обувная. А также — отрасли социальной сферы: здравоохранение, образование, культура, социальное обеспечение. В них женщины составляют около 80% работников. Их средняя заработная плата не превышает 40‑60% от средней заработной платы по стране. Причем именно в этих отраслях все 90‑е годы были правилом хронические задержки с выплатой зарплаты.

С другой стороны, происходило вытеснение женщин из тех отраслей, в которых уровень оплаты труда начал существенно расти — в торговле, снабжении и сбыте, общественном питании, страховании, финансовой сфере.     

Сопоставляя данные об уровне средней заработной платы по секторам экономики и доле занятых в них женщин, специалисты приходят к выводу о том, что именно государственный сектор формирует спрос на дешевую рабочую силу, на который откликаются в основном женщины. Негосударственный сектор более корректен в отношении труда занятых в нем женщин.

Гендерные различия в оплате труда связаны не только с отраслевыми особенностями женской занятости, но еще и с прямым нарушением принципа равной оплаты за равный труд. Приведем только два примера: заработная плата женщин‑врачей в конце 90‑ х годов была на 20% ниже, чем заработная плата их коллег - мужчин; в середине текущего десятилетия женщины‑менеджеры имеют заработную плату, которая составляет только 60% от заработной платы их коллег‑мужчин, выполняющих аналогичные функции. Еще один показатель дискриминации — снижение профессионально-карьерного статуса женщин. Практически во всех отраслях экономики он значительно ниже, чем у мужчин. В числе работников промышленности, имеющих минимальные разряды, 2/3 женщин. В числе же работников наивысшей квалификации лишь 1/5 женщин. Это — парадокс российской экономики. Ведь по показателю высшего и среднего образования женщины заметно опережают мужчин. Согласно официальной статистике, высшее и среднее специальное образование имеют 64% работающих женщин и только 47 % работающих мужчин.

Следующий показатель дискриминации — сложности со становлением женского предпринимательства. В сфере предпринимательства возникло своего рода «гендерное правило»: чем крупнее бизнес, тем меньше в нем женщин. Их представительство в предпринимательской и банковско‑финансовой элите ничтожно мало. Среди владельцев мелких и средних предприятий женщин значительно больше — около 30%.

В результате такого рода трансформаций в стране возникла новая социальная проблема — феминизация бедности. Бедность в России приобрела женское лицо. Почему? Потому что уровень доходов почти трети российских женщин равен всего лишь величине прожиточного минимума. Женщины образуют большинство среди самых экономически уязвимых групп населения — безработных и пенсионеров. Они же несут ответственность за основную часть неполных семей.

Феминизация бедности явилась прямым результатом сравнительно низкой конкурентоспособности российских женщин, особенно — на старте реформ, что было обусловлено не столько их деловыми качествами, сколько самой стратегией реформ. Экономисты доказывают, например, что, в числе прочих причин, феминизация бедности провоцируется минимизацией социальных расходов государства.

Кроме того, из года в год федеральный бюджет выделяет в несколько раз больше ассигнований на зоны «мужской ответственности» и занятости (армия, силовые структуры, содержание высших эшелонов власти), чем на отрасли с «женской» занятостью (социальная сфера,

культура, образование, здравоохранение и т.д.).

Что еще влияет на конкурентоспособность женщин? Ограничения на использование женского труда, закрепленные в трудовом законодательстве и снижающие заинтересованность работодателей в привлечении женской рабочей силы. Перегруженность женщин домашним трудом и трудом по воспитанию детей, ограничивающая их трудовую и профессиональную мобильность. Наконец, традиционные стереотипы отношения работодателей (как частных предпринимателей, так и представителей государства) к женскому труду как деятельности «на подхвате у мужчин», не ради реализации своих способностей, а для дополнительного дохода семьи и т.д. Эти стереотипы, в конечном счете, формируют и закрепляют горизонтальную (отраслевую) и вертикальную (карьерную) сегрегацию женщин.

Таким образом, можно с полным правом говорить о том, что в годы реформ дискриминационные практики в отношении женщин на рынке труда стали еще более дифференцированными, многоуровневыми, разноплановыми. Вместе с тем, они сохранили прежний системный характер. Воедино — то есть в одну систему их связывает неравное отношение к мужчинам и женщинам как к работникам, предлагающим свои услуги на рынке труда. Вопреки действующим нормам права на этом рынке предпочтение всегда отдается мужчинам.

Эту ситуацию фиксируют эксперты, активисты женских и правозащитных организаций, а также представители нового государственного института — региональные Уполномоченные по правам человека. Отметим, кстати, что они оказываются гораздо более чувствительными к дискриминационным тенденциям, чем «традиционные» государственные чиновники. Некоторые из них всерьез занимаются исследованием причин, порождающих гендерную дискриминацию, с тем, чтобы иметь возможность противодействовать ее проявлениям.

Уполномоченный по правам человека Свердловской области Т.Г Мерзлякова подготовила, например, специальный доклад на эту тему: «О нарушениях конституционных прав граждан по признакам пола и возраста в сфере труда». В нем, в частности, отмечается: «Исследования, проведенные Уполномоченным при подготовке настоящего доклада, показали, что дискриминация в сфере трудовых отношений, в частности, по признакам пола и возраста, превосходит все возможные пределы». И в тоже время: «Практика обращения женщин в суд с исками на работодателей… на сегодняшний день отсутствует….статья 136 УК на сегодняшний день практически не работает».

О дискриминации по признаку пола и нарушениях трудового законодательства говорит в своем докладе «О соблюдении прав и свобод человека и гражданина в Калининградской области за 2004 год» и И.Ф.Вершинина, Уполномоченный по правам человека Калининградской области.

Кто способен бороться с дискриминацией по признаку пола в сфере труда и занятости Может ли сопротивляться этой системе неравенства конкретная женщина, которую российское законодательство признает по сути единственным субъектом права, правомочным обращаться в суд по тем или иным случаям дискриминации? Каким образом она докажет, например, что работодатель отказывает ей в приеме на работу, или увольняет, не по профессиональным качествам, а по мотивам дискриминации, то есть — заведомо предпочитая работника мужчину?

Очевидно, что сбор доказательств в таких случаях — задача крайне сложная. Но еще сложнее опротестовать факты дискриминации, связанные, скажем, с нарушениями в оплате женского труда, особенно, если речь идет об оплате труда в различных отраслях народного хозяйства, то есть — с горизонтальной сегрегацией. Почему, например, труд воспитательниц детского сада, требующий предельной концентрации психической энергии, специальных знаний, умения, оценивается в десятки раз ниже труда добытчиков нефти или строителей? Как и на кого жаловаться конкретной воспитательнице, если она осознает, что ее низкая зарплата есть результат дискриминации по признаку пола? Очевидно, что индивидуальные обращения в суд в таких случаях вряд ли будут эффективны.

Речь может идти скорее о коллективных действиях против такого рода проявлений дискриминации. Не случайно, международное сообщество включает категорию «права женщин» в особый раздел прав человека, квалифицируя их как «права человека третьего поколения». Основное отличие этой категории прав человека от двух других — «естественных» и «основных» — заключается в их «коллективном» характере.

Если права человека первых двух поколений обращены к индивиду, то коллективные права адресованы скорее к определенным социальным группам, нуждающимся в дополнительных гарантиях для защиты своих прав. Главным образом потому, что — опять же в отличие от двух первых категорий — эти права в полной мере невозможно отстоять на индивидуальном уровне.

Задача защиты этих прав в таком случае ложится на общественные организации, включая профсоюзы, которые должны обрести соответствующие правовые полномочия, а также на государство и созданные им институты социального партнерства.

Между тем российское анти дискриминационное законодательство в сфере труда и занятости апеллирует именно к индивиду — оно выстраивает схему: работодатель ‑ работник. Такая схема предполагает, что в правовые отношения вступают конкретные лица по поводу нарушения конкретного права.

То есть речь идет не о системе определенных отношений, а о конкретном их проявлении в конкретном случае. Очевидно, что такая схема нуждается в серьезных дополнениях. Тем не менее, подчеркнем, что и индивидуальные обращения в суды по фактам дискриминации не только возможны, но и крайне необходимы.

Массовые судебные процессы способны вывести дискриминацию по признаку пола из «тени», придать ей видимый и значимый социальный смысл. Но сами по себе эти процессы не возникнут. Они начнутся лишь при соблюдении целого ряда условий. Первое и главное из них заключается в том, что работающая женщина будет понимать: в сфере труда она может стать объектом дискриминации, у которой есть определенные признаки. И в случае столкновения с дискриминацией она имеет право на защиту со стороны судебных органов, трудовой инспекции, правозащитных организаций. А дальше ей остается только выяснить адреса и воспользоваться услугами судебных органов или правозащитников.

Пока такие факты остаются крайне редкими, настолько редкими, что статистика их не фиксирует. Это значит, что первым и, может быть, главным барьером на пути пострадавших от дискриминации в судебные органы остается слабое правовое сознание, как работающих женщин, так и их работодателей. И задача женских, правозащитных организаций, а также экспертного сообщества расшифровать, разложить по полочкам признаки дискриминации, показать, когда, где и как работающие женщины подвергаются дискриминации, и какую ответственность могут понести за это работодатели.

Конкретные методы распознавания фактов дискриминации и противодействия им. О каких конкретных случаях дискриминации можно и нужно говорит сегодня с работающими женщинами? О том, что на рынке труда чаще всего они могут столкнуться с нарушением их прав в случаях поиска работы и найма на то или иное вакантное рабочее место. Столь же вероятны случаи посягательства на их права при увольнениях. Ограничения в доступе к определенным профессиям или отраслям, сложности с карьерным ростом, с повышением заработной платы, проблемы с получением дополнительного образования и повышением квалификации — все это можно квалифицировать как дискриминацию.

Очень важно описать конкретные случаи нарушения прав женщин, квалифицируя их как примеры дискриминации. Такая работа создает своего рода каркас для сбора доказательной базы по фактам дискриминации и всерьез облегчает процедуру обращения в суд конкретных лиц. Этой работой занимаются социологи, зачастую, по заказу общественных организаций.

Социологи используют разные методики выявления дискриминации.

Самыми распространенными из них являются: интервьюирование работодателей и работников, контент-анализ объявлений о приеме на работу, так называемые «аудит стади», или аудитное изучение вопроса о конкретных формах дискриминации. Две первые методики освоены российскими социологами и правозащитниками. Аудитное изучение дискриминации только начинается. Оно также предполагает разные способы исследования. Обозначим самые простые и распространенные из них. Вот как возможно, например, провести исследование дискриминации при найме на работу. В службу занятости (или в кадровое агентство) после предварительной договоренности приходит эксперт и наблюдает за тем, как совершается процедура найма, сравнивая отношение к нанимающимся женщинам и мужчинам с учетом их анкетных данных.

Использовавшие этот метод эксперты утверждают, что взгляд со стороны на то, как идет разговор о найме, когда один нанимается, а другой подыскивает ему работу, позволяет обнаружить едва ли не все нарушения принципа равного обращения с потенциальными работниками — мужчинами и женщинами, запрещенные Трудовым Кодексом.

Существует еще одна форма исследования этой проблемы. Например, в одно и то же место потенциального найма приглашается пара — мужчина и женщина. Со сходными характеристиками и анкетными данными. Причем, желательно, чтобы у мужчин и женщин была близкая манера поведения. Это значит, что в идеале различие будет фиксироваться только по одному значимому для результата признаку — полу. Вслед за этой парой несколько таких же пар должны посетить ту же компанию и предложить свои кандидатуры на ту или иную вакансию.

Таким образом, делаются замеры по реакции работодателя (или его агента) на гендерный фактор, выявляется его потенциальная склонность к дискриминации. Такие исследования стали проводиться в последнее десятилетие в США, в некоторых странах Латинской Америки. Они позволили обнаружить, что в том случае, когда наем на работу проводит мужчина, то на вакантное место скорее всего примут тоже мужчину. Такого рода пара «мужчина‑соискатель и мужчина‑наниматель» всегда более результативна по заключению соглашений относительно найма на работу. Все остальные комбинации дают менее успешные результаты.

Другой метод выявления дискриминации на рынке труда — контент‑анализ объявлений о найме на работу с точки зрения гендерных предпочтений. Он уже достаточно освоен и в России. Гендерные исследования по этой методике проводились как в конце 90‑х годов, так и в середине текущего десятилетия. Они позволили обнаружить следующую динамику показателей в этой сфере: в конце 90‑х годов в 30‑ти процентах объявлений о найме на работу содержались положения о предпочтениях по полу.

На рубеже ХХI века такие положения имелись уже в 40‑ка процентах объявлений. В середине текущего десятилетия этот показатель снова снизился до 30‑ти процентов. Приблизительно половина объявлений указывала на предпочтение женщин, а половина — на предпочтение мужчин. При этом в 60‑ти процентах объявлений о найме имелись упоминания о возрасте кандидата на вакансию. В среднем получалось, что потенциальный работодатель готов нанять работников в возрасте от 23 до 41 года. Причем, начальная граница возраста у мужчин составляет 22 года, а у женщин — 24,5 года. В то же время нижняя возрастная планка у мужчин — 42 года, у женщин — 39 лет.

Очевидно, что мужской возрастной коридор шире женского. Измерение дискриминации при найме на работу проводится и с помощью различных опросов работодателей и работников. Один из таких опросов состоялся в ноябре ‑ декабре 2005 года в управе Восточного административного округа Москвы. Он охватил 75 работников и 75 работодателей и проводился по анкетам, определявшим их предпочтения качеств работника.

По пятибалльной шкале оценивались такие показатели как его опыт, квалификация, образование, возраст, пол, внешние данные, рекомендации, социальный статус, наличие знакомых, наличие детей, семейное положение. И, как оказалось, при найме ровно в этой последовательности снижается степень значимости потенциального работника для работодателя. Отметим, однако, что в данном случае речь идет только о ценностном предпочтении, а вовсе не о реальном поведении работодателя. На практике он может зачастую выбирать работника вопреки продекларированным позициям.

Не случайно, рынок фиксирует устойчивые гендерные предпочтения при найме лиц определенных профессий. Когда требуются инженер, программист, экономист, страховщик, специалист по рекламе, работодатели выбирают мужчин.

Для женщин же существует явно больше шансов занять вакантное место, если они нанимаются на должность бухгалтера или секретаря. Хотя и в этих профессиях мужчины стали составлять женщинам определенную конкуренцию. Показатель предпочтений при найме женщин на эти профессии за последние десять лет снизился от 80% до 60%. Вопрос о том, как в реальной практике фиксировать эти нарушения права при найме сотрудников, остается на сегодняшний день открытым. Важно отметить, что еще в середине 90‑х годов женские организации попытались создать первый прецедент по сопротивлению нарушениям при найме на работу. В чем он заключался?

В 1994 году Союз женщин России и Союз юристов г. Москвы, обратив внимание на тот факт, что средства массовой информации регулярно публикуют рекламные объявления, в которых содержатся прямые указания на предпочтение работника по признаку пола, обратились в действовавшую в ту пору Судебную палату по информационным спорам.

Они потребовали дать соответствующую квалификацию этому явлению. Судебная палата встала в этом случае на сторону женских организаций. В специальном «Решении Судебной палаты» от 11 марта 1994 года (No5) была зафиксирована следующая позиция: «распространение в средствах массовой информации сообщений и материалов, в том числе — рекламных объявлений, направленных на прямое или косвенное ограничение прав, или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от признака пола, является грубым нарушением принципа равноправия, закрепленного в Конституции РФ и других законодательных актах».

Вместе с этим целому ряду влиятельных российских изданий, включая газету «Известия», были объявлены достаточно строгие замечания о недопустимости публикаций такого рода и их прямой ответственности за них.

Если бы данный прецедент стал стимулом для обращения в судебные органы по подобным же случаям со стороны других правозащитных организаций, практика размещения дискриминационных объявлений в средствах массовой информации была бы всерьез подорвана. К сожалению, ни в ту пору, ни позднее эта анти дискриминационная инициатива своего развития не получила.

Международный опыт исследования дискриминационных практик и его применение в России

В последние десятилетия в России начал осваиваться тот опыт исследования дискриминационных практик и противодействия им, который накоплен международными организациями, в частности, Международной организацией труда (МОТ). Особенность гендерной политики МОТ заключается в том, что все вопросы, связанные с нарушением прав и свобод, рассматриваются этой организацией с акцентом на использование механизмов трипартизма, то есть системы социального партнерства государства, работодателей и профсоюзов. МОТ выстраивает свою политику обеспечения равных и прав и равных возможностей женщин и мужчин, используя структуры и практику взаимодействия этих трех субъектов.

Какие тут открываются возможности?

Во‑первых, можно использовать механизм отчетности государства по выполнению ратифицированных им конвенций МОТ. Так, в частности, Российская Федерация ратифицировала три конвенции МОТ, которые имеют непосредственное отношение к вопросам дискриминации.

Это 100‑я Конвенция «О равенстве вознаграждения», 111‑я Конвенция «О дискриминации в сфере труда и занятости» и 156‑я Конвенция «О работниках с семейными обязанностями». В России обязанность отчитываться по ним возложена на Министерство здравоохранения и социального развития. Если данное министерство будет добросовестно относиться к этой функциональной обязанности, то его отчеты, в соответствии с требованиями МОТ, должны включать описание судебных практик, рассмотрение в суде дел о дискриминации по признаку пола. А также — информацию о принимаемых в этой связи государством мерах и процедурах.

Это значит, что добросовестная подготовка к составлению отчетов по данным Конвенциям, в принципе способна побудить правительство более ответственно относиться к принятым на себя обязательствам по ликвидации дискриминации по признаку пола, и тщательно отслеживать факты нарушения прав работников — женщин и мужчин, используя хотя бы наличные государственные структуры, например, Федеральную инспекцию по труду и занятости.

Как показал опыт текущего десятилетия, свои возможности имеет и другая методика МОТ. Речь идет об обследованиях конкретных фирм и организаций на предмет выявления дискриминации на рабочих местах. Три года назад проверялись, например, три предприятия в Москве. Среди них были такие известные фирмы как «Парижская коммуна» и «Красный Октябрь».   

В ходе обследования опрашивались работники, работодатели, специалисты отделов кадров. В итоге стало очевидно, что эти обследования создают хорошую основу для анализа ситуации с дискриминацией по признаку пола, а также для обращения к правительству по результатам этих обследований.

В работе с профсоюзами МОТ ориентируется, в первую очередь, на включение вопросов о предотвращении дискриминации по признаку пола в коллективные соглашения и договоры всех уровней. У МОТ есть определенные результаты и здесь. В частности, разработан модельный закон, в котором сформулированы подходы к включению вопросов гендерного равенства в коллективный договор.

Работодатели — это самый сложный партнер, с которым пытается работать МОТ. Работодатели не всегда готовы к серьезному обсуждению вопросов дискриминации. Им трудно понять, почему выгодно проводить политику, направленную на ликвидацию дискриминации по признаку пола. Их следует убедить в том, что такая политика не грозит им дополнительными издержками.

А потому, нужно искать какие‑то специальные аргументы, которые доказывали бы им, что такая политика выгодна для фирмы, что она обеспечивает фирме поддержку со стороны работников.

Некоторые обследования, проведенные МОТ, например, в Латинской Америке и в ряде азиатских стран Тихоокеанского бассейна, доказали, что реализация социально ответственной политики в отношении работников‑женщин, которые уходят в декретный отпуск, а затем растят детей до определенного возраста, в частности, сохранение за ними рабочих мест — оборачивается выгодой для работодателя. Последний завоевывает преданных работников, труд которых будет отличаться более высокой производительностью.

В том же русле работает и ООН. Одна из ее структур недавно выступила с инициативой заключения так называемого «Глобального договора». В его основу положена идея привлечения бизнеса к решению социально‑значимых вопросов. Один из пунктов этого «Глобального договора» посвящен проблеме дискриминации по признаку пола. Как показывает опыт работы Московского бюро МОТ в рамках реализации идеи «Глобального договора», в Российской Федерации тема дискриминации на рабочих местах воспринимается предпринимателями с трудом. Пока они не готовы разрабатывать какие‑то специальные программы по обеспечению равенства возможностей работников — женщин и мужчин.

Они скептически реагируют на примеры различных западных компаний, добившихся серьезных результатов в области преодоления гендерной дискриминации. Опыт таких компаний, как «Барклайз», «Дойче телеком», «Икея», которые заключают коллективные соглашения по предоставлению работникам — женщинам и мужчинам равных возможностей, или о правах работников, их не вдохновляет.

Раздел II. Документальные материалы. Примеры успешных действий.

Три года назад МОТ так же стала применять методику гендерного аудита. Сначала — в своих собственных подразделениях и офисах. Затем Московское бюро МОТ пришло к соглашению о проведении такого аудита с одним из своих основных партнеров — Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР). При‑ чем, речь идет о предстоящем гендерном аудите не только в центральном аппарате ФНПР, но и об аудите в ее региональных структурах, а также — в различных отраслевых организациях и на уровне предприятий. Если это соглашение будет реализовано, то будет осуществлен самый крупный гендерный аудит в самом влиятельном профсоюзе из числа тех, что входят в состав МОТ.

Инициаторы проекта рассчитывают привлечь к нему внимание средств массовой информации. Участие средств массовой информации в таком проекте важно и для успеха самого проекта, и для привлечения внимания общественности к проблеме дискриминации по признаку пола. Ведь сегодня гендерное неравенство в сфере труда — это та тема, на которую средства массовой информации вообще не обращают никакого внимания. А без этого, как известно, вроде бы не существует и самой темы.

Чрезвычайно важен и международный опыт в сфере правового просвещения работников. Такое просвещение осуществляется в разных формах, но по одному принципу — сделать максимально доступной информацию о ситуации на рынке труда и о поведении на нем. В Канаде, например, специально распространяются так называемые «Памятки поступающим на работу». В них подробно рассказывается о том, с какой ситуацией может столкнуться соискатель рабочего места в бюро по найму, как ему вести себя. И вместе с тем, какие вопросы при приеме на работу соискателю можно задавать, и какие вопросы ему задавать нельзя — они будут проявлением дискриминации.

В числе последних — вопросы о семейном положении, о наличии детей и т.п. На них соискатель отвечать не обязан. С другой стороны, в США в университетах, в учреждениях, офисах широко распространяется информация о том, куда обращаться при необходимости найти работу, что нужно делать, какие шаги предпринимать, где находятся бюро по найму и т.д. Эта информация изложена самым простым языком. Также излагается информация о том, что делать в случае необоснованного увольнения.

Как расценивают дискриминацию по признаку пола

российские судьи

Еще один значимый для нашей темы вопрос — с чем сталкиваются россиянки в тех редких случаях, когда они все же обращаются в суд по поводу дискриминации. Как утверждают эксперты, чаще всего немногочисленные иски по дискриминации наталкиваются на довольно глухую стену непонимания. Что свидетельствует о резком разрыве между российским законодательством в этой сфере и соответствующей правоприменительной практикой. Показательно, например, что российские судьи в большинстве своем убеждены в том, что дела, связанные с дискриминацией по признаку пола, являются социально незначимыми — неопасными и даже несерьезными.

Эти представления российского судебного корпуса сложились под воздействием многих факторов. В их числе — и отношение к женщинам как к гражданам и работникам «второго сорта», все еще бытующее в российском обществе, и отсутствие развитой практики ведения судебных дел в этой сфере, и, наконец, теоретическая неопределенность, невнятность понятия «дискриминация» в российском праве.

Не только средний российский судья, но и юристы‑теоретики не слишком вникают в тонкости права в этой сфере. Отсутствие теоретически обоснованных и хорошо проработанных представлений о дискриминации не дает возможности в полной мере доказать конкретный факт дискриминации в случае обращения потерпевшей стороны в суд. Судьи крайне неохотно принимают подобные иски.

При этом они настаивают либо на использовании внесудебных практик урегулирования конфликтов, либо на переквалификации искового заявления. То есть на том, чтобы истец обжаловал не факт «дискриминации», а конкретный случай нарушения трудового законодательства.

          Откуда возникает сама возможность данных требований? Дело, прежде всего, в том, что в действующих российских законах существует несколько разных толкований понятия «дискриминация». Оно расшифровывается и как «различие», и как «нарушение», и «ограничение».

Кроме того, в Конституцию РФ введены термины «отрицание» или «умаление» прав человека (статья 55‑я). Под ними также подразумевается нарушение прав человека. В конституционном праве «умаление» предполагает несколько возможных вариантов поведения по отношению к субъекту правоотношения.

Первый из них требует создания условий для использования действующего права. В этом плане умаление права есть несоздание условий для использования прав человека и гражданина, или не предоставление возможностей для реализации прав человека и гражданина.

Другой аспект умаления есть непонимание субъектом правоотношений своих возможностей реализовать право. У него это право есть, но его применение осложнено степенью развитости правовой культуры, той или иной социальной позицией и т.д. То есть, сам дискриминируемый в силу особенностей своего правового сознания просто не понимает, что он может быть отнесен к категории лиц, подвергающихся дискриминации. Поскольку в Конституции термин «умаление права» не уточняется, а в других нормативных правовых актах этот термин, как правовая категория, не употребляется, как правило, судьи сами пытаются понять, что это такое.

Подчеркнем еще раз, их представление о гендерной дискриминации во многом предопределено отношением к ней как к явлению социально незначимому. Именно поэтому судьи не склонны связывать проявления дискриминации с уголовно наказуемыми действиями даже в случаях явного пренебрежения нормами Трудового законодательства.

Эксперты, пытающиеся оказать поддержку жертвам гендерной дискриминации при их обращении в суд, фиксируют два типичных для этой ситуации момента. Первый момент связан с поведением ответчика ‑ работодателя. Этот работодатель, узнав — зачастую впервые — о существовании статьи 136 УК, готов любыми путями уладить конфликт, чтобы не довести дело до судебного разбирательства. Вто‑

рой — с поведением судьи.

Судья использует любые аргументы для того, чтобы убедить истца пойти на соглашение с работодателем и не дать подвести его под статью УК. По его мнению, возбуждение уголовного дела имеет тяжелые правовые последствия — оно способно испортить карьеру «хорошему человеку», который по незнанию или недомыслию поставил жертву в ситуацию дискриминации.

Исходя из этого, некоторые эксперты говорят о необходимости переквалифицировать нормы Уголовного кодекса в нормы административных нарушений, закрепив последние в системе административной юстиции. Административная юстиция, по их мнению, создает возможности для упрощенной процедуры соглашения между потерпевшей стороной и ответчиком. Она же позволяет третьей стороне, например, правозащитной, женской организации, включиться в процесс переговоров в качестве модератора для внесудебного решения вопроса.

Другие эксперты настаивают на обратном, на развитии практики обращения в суды по названным статьям Уголовного кодекса. Их главный аргумент сводится к тому, что сегодня только угроза уголовного наказания способна заставить работодателя считаться с проблемой дискриминации по признаку пола.

Если работодатель нарушает права трудящихся, например, увольняет беременную женщину или нанимает работницу, не заключив с ней трудового договора, а затем выбрасывает ее на улицу, не выплатив заработанного жалованья, то пусть у него будет клеймо уголовника. В таком случае практика нарушений трудового законодательства, может быть, станет менее распространенной. Ведь в сегодняшней России, несмотря на наличие серьезных санкций за дискриминацию в Уголовном законодательстве, такие нарушения стали вопиющими. Особенно в сфере теневой экономики, где закон практически не действует, и где отношения между работодателем и наемным работником приобрели характер чуть ли не рабовладельческих отношений.

Все проблемы работников (особенно женщин) в теневой экономике обусловлены тем, что их отношения с работодателем выстроены на неформальной основе — без трудового договора, без трудовых книжек, без каких‑либо гарантий. Государство, призванное стоять на службе закона, практически не реагирует на эту ситуацию.

Итоги и выводы

В заключение обозначим те болевые точки, которые удалось выявить прианализе возможностей судебной защиты для преодоления дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости. Отметим, прежде всего, что российское законодательство, направленное на предотвращение дискриминации по признаку пола, учитывает далеко не все проблемы, связанные с дискриминацией, как системным явлением, а потому в настоящем виде не может в полной мере способствовать их устранению.

Важно и то, что между российским законодательством, направленным на предотвращение дискриминации по признаку пола и правоприменительной практикой существует весьма ощутимое рассогласование. Именно поэтому необходима серьезная теоретическая проработка проблем дискриминации в области правоотношений, а также — развитие специальных социологических исследований, позволяющих сделать видимыми, наглядными конкретные проявления дискриминации.

Пока же очевидно, что российское государство, всерьез продвинувшее де‑юре проблематику преодоления дискриминации по признаку пола, де‑факто не использует своих возможностей для развития

правоприменительной практики по соответствующим статьям своего законодательства.

Какие задачи возникают в таком случае у женских правозащитных организаций? Эксперты Консорциума выделили три самые важные из них:

Первая — добиваться создания специальных государственных органов, отвечающих за недопущение дискриминации по признаку пола и проведение политики гендерного равноправия. В их компетенцию должны входить вопросы разработки специальных технологий и программ по обеспечению гендерного равенства, включая их информационное сопровождение и соответствующие пиар‑акции.

Вторая — заниматься правовым просвещением работающих женщин, а также работодателей, которое должно включать конкретные знания о возможных проявлениях дискриминации и формировать отношение к ним как к явлениям недопустимым и социально опасным.

Третья, самая трудная, но и самая актуальная задача — инициировать судебные обращения, судебные иски по фактам дискриминации. В сегодняшней России нет национального механизма по обеспечению гендерного равноправия. В этих условиях развитие судебной практики противодействия дискриминации женщин в сфере труда и занятости способно стать его адекватной заменой. Для этого нужна соответствующая инициатива, даже мобилизация женских организаций страны.

Такая мобилизация предполагает, что каждая женская организация любого статуса и уровня, на любом съезде, форуме, семинаре, собрании, должна, прежде всего, показать — мы столько‑то дел по дискриминации отправили в суд, провели столько‑то процессов, заключили столько‑то соглашений. Эта мобилизация позволит российским женским организациям внести свой вклад в развитие демократии в нашей стране.

Ведь, в конечном счете, демократия — это процедуры обеспечения равных прав, свобод и равных возможностей всех граждан — женщин и мужчин.



Назад в раздел